PHK 2025-2026 Peraturan Terbaru yang Wajib HR dan Perusahaan Pahami! Jangan Sampai Kena Sanksi!

PHK Bukan Sekadar Pemberhentian Kerja, Ini Aturan Mainnya Sekarang

Manakerja News – Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) merupakan isu krusial dalam dunia ketenagakerjaan, sarat dengan dampak hukum, sosial, dan ekonomi yang signifikan. Menyadari kompleksitas ini, pemerintah secara berkala menyempurnakan regulasi guna menjaga keseimbangan antara perlindungan hak pekerja dan keberlangsungan operasional bisnis.

Di tengah tantangan ekonomi nasional, data Kementerian Ketenagakerjaan pada periode 2025 menunjukkan bahwa gelombang PHK telah memengaruhi banyak tenaga kerja. Situasi ini menggarisbawahi urgensi bagi setiap pihak, baik pekerja maupun perusahaan, untuk memahami secara mendalam aturan terbaru seputar PHK.

Artikel ini akan mengupas tuntas peraturan ketenagakerjaan terbaru mengenai PHK. Kami akan membahas dasar hukum yang berlaku, alasan PHK yang diakui, hak-hak pekerja, pembaruan Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP) tahun 2025, serta implikasinya bagi perusahaan dan divisi Sumber Daya Manusia (HR).

Transformasi Aturan PHK Pasca Undang-Undang Cipta Kerja

Kerangka peraturan ketenagakerjaan di Indonesia mengalami perubahan fundamental seiring kehadiran Undang-Undang Cipta Kerja dan seluruh aturan turunannya. Sejak penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang (Perppu) Cipta Kerja menjadi undang-undang, pendekatan hukum terhadap PHK bergeser secara signifikan.

Jika dahulu fokus utama seringkali tertuju pada alasan di balik PHK, kini aspek prosedural menjadi penentu krusial sah atau tidaknya suatu PHK. Ketepatan setiap tahapan, kelengkapan dokumentasi, dan formalitas komunikasi menjadi elemen yang akan diperiksa secara ketat dalam setiap penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Dalam konteks ini, kepatuhan terhadap regulasi tidak lagi hanya sekadar pemenuhan administratif. Kepatuhan ini telah menjadi bagian integral dari strategi mitigasi risiko hukum dan penjamin keberlanjutan bisnis perusahaan.

Memahami PHK Definisi dan Fondasi Hukum Terkini

Secara normatif, Pemutusan Hubungan Kerja didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu. Kondisi ini secara otomatis mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha. Definisi ini menjadi landasan dalam menentukan hak-hak pekerja serta kewajiban yang harus dipenuhi oleh perusahaan.

Adapun dasar hukum utama yang membentuk peraturan ketenagakerjaan terbaru tentang PHK saat ini meliputi aturan-aturan berikut ini.

• Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
• Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
• Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 35 Tahun 2021 tentang PHK, yang mengatur alasan, prosedur, dan hak pekerja
• PP Nomor 6 Tahun 2025 serta peraturan menteri ketenagakerjaan terbaru terkait Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP)
• Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023

Keseluruhan regulasi ini membentuk sebuah kerangka hukum PHK yang wajib dipatuhi oleh setiap perusahaan tanpa terkecuali.

Alasan PHK yang Sah Berdasarkan Aturan Terbaru

Peraturan ketenagakerjaan terbaru mengenai PHK secara tegas menyatakan bahwa PHK tidak dapat dilakukan secara sepihak tanpa dasar hukum yang jelas. PP Nomor 35 Tahun 2021 telah merinci daftar alasan PHK yang dapat digunakan oleh perusahaan.

Beberapa alasan PHK yang paling sering ditemukan dalam praktik meliputi:

• Efisiensi karena perusahaan mengalami kerugian
• Efisiensi yang dilakukan untuk mencegah kerugian
• Penutupan perusahaan akibat kerugian berkelanjutan
• Perusahaan dinyatakan pailit atau berada dalam kondisi Penundaan Kewajiban Pembayaran Utang (PKPU)
• PHK akibat pelanggaran disiplin setelah mekanisme peringatan telah dilakukan

Penting untuk diketahui, PHK yang didasari alasan efisiensi akibat kerugian, perusahaan wajib membuktikan kondisi tersebut. Pembuktian ini dapat dilakukan melalui audit internal atau eksternal yang sah. Tanpa pembuktian yang memadai, PHK berisiko besar untuk dinyatakan tidak sah secara hukum.

Dalam praktik hubungan industrial, sengketa PHK lebih sering timbul akibat kelemahan pada proses dan administrasi. Hal ini jauh lebih sering terjadi dibanding ketidaksahan alasan PHK itu sendiri.

Hak-Hak Pekerja Setelah PHK Berdasarkan Aturan Terkini

Peraturan terbaru mengenai PHK menetapkan bahwa pekerja yang terkena PHK berhak memperoleh kompensasi. Besaran kompensasi ini akan disesuaikan dengan alasan PHK dan masa kerja. Hak tersebut terdiri atas tiga komponen utama.

• Uang Pesangon (UP)
  Berfungsi sebagai kompensasi atas PHK. Besarannya dihitung berdasarkan masa kerja pekerja.
• Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK)
  Diberikan sebagai bentuk penghargaan atas loyalitas pekerja. Komponen ini umumnya berlaku setelah masa kerja tertentu terpenuhi.
• Uang Penggantian Hak (UPH)
  Uang Penggantian Hak mencakup cuti tahunan yang belum diambil, biaya kepulangan pekerja dan keluarganya ke tempat asal, serta hak-hak lain yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

Ketetapan Hak PHK dalam Kasus Efisiensi

Terkait pemberian pesangon, UPMK, dan UPH, ketentuan khusus diatur dalam Pasal 43 PP 35 Tahun 2021. Ini adalah rinciannya.

• PHK karena efisiensi akibat kerugian
  • Uang Pesangon (UP) sejumlah 0,5 kali ketentuan
  • Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) sejumlah 1 kali ketentuan
  • Uang Penggantian Hak (UPH) sesuai dengan ketentuan
• PHK karena efisiensi untuk mencegah kerugian
  • Uang Pesangon (UP) sejumlah 1 kali ketentuan
  • Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) sejumlah 1 kali ketentuan
  • Uang Penggantian Hak (UPH) sesuai dengan ketentuan

Perlu dicatat, Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/2023 menegaskan bahwa ketentuan pesangon yang disebutkan di atas bersifat minimum. Artinya, besaran ini dapat ditingkatkan melalui kebijakan internal perusahaan atau kesepakatan dalam PKB.

Pembaruan Penting Peraturan Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP) Tahun 2025

Sebagai bagian dari komitmen pemerintah dalam memperkuat perlindungan ketenagakerjaan, PP Nomor 6 Tahun 2025 telah diterbitkan. Peraturan ini secara signifikan merevisi ketentuan Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP). Sampai saat ini, ketentuan PP tersebut masih berlaku dan belum mengalami perubahan lagi.

Perubahan Krusial dalam JKP 2025

• Peningkatan Manfaat JKP
  Pekerja yang terdampak PHK kini berhak menerima manfaat JKP sebesar 60% dari upah selama 6 bulan. Batas upah maksimal yang menjadi dasar perhitungan adalah Rp5.000.000.
• Penurunan Iuran JKP
  Iuran JKP diturunkan menjadi 0,36% dari upah pekerja. Angka ini lebih rendah dari sebelumnya yang sebesar 0,46%.
• Perpanjangan Batas Waktu Klaim
  Batas waktu pengajuan klaim JKP diperpanjang menjadi 6 bulan terhitung sejak tanggal PHK.
• Ketentuan Kehilangan Hak Klaim
  Hak klaim JKP akan gugur jika pekerja tidak mengajukan klaim dalam kurun waktu 6 bulan. Hak ini juga hilang jika pekerja telah kembali bekerja atau meninggal dunia.
• Jaminan JKP bagi Perusahaan Tutup atau Pailit
  BPJS Ketenagakerjaan akan tetap membayarkan manfaat JKP meskipun perusahaan menunggak iuran hingga batas tertentu. Ini menunjukkan komitmen kuat dalam perlindungan pekerja.

Kebijakan-kebijakan ini dirancang khusus untuk memperkuat jaring pengaman sosial bagi pekerja yang terdampak PHK. Hal ini terutama penting di tengah kondisi ketidakpastian ekonomi yang mungkin terjadi.

PHK Sebagai Upaya Terakhir dalam Regulasi Ketenagakerjaan

Penerapan peraturan menteri tenaga kerja terbaru mengenai PHK secara tegas menempatkan PHK sebagai ultimum remedium atau jalan terakhir. Artinya, perusahaan diwajibkan untuk menempuh berbagai langkah korektif terlebih dahulu sebelum akhirnya mengambil keputusan pahit berupa PHK.

Langkah-langkah pencegahan yang sangat dianjurkan oleh pemerintah antara lain:

• Pengurangan jam atau hari kerja operasional
• Pembatasan jam lembur bagi karyawan
• Merumahkan sementara pekerja untuk jangka waktu tertentu
• Tidak memperpanjang kontrak kerja yang akan segera berakhir
• Penawaran program pensiun dini kepada karyawan

Setiap langkah mitigasi ini sebaiknya didokumentasikan secara rapi. Dokumentasi tersebut akan menjadi bukti kuat atas kepatuhan prosedural perusahaan jika terjadi perselisihan.

Penyelesaian Perselisihan PHK dan Ancaman Risiko Hukum Perusahaan

Perselisihan PHK dapat muncul akibat perbedaan pandangan atau interpretasi antara pekerja dan perusahaan. Mekanisme penyelesaiannya umumnya dilakukan melalui tahapan bipartit, dilanjutkan ke tripartit, hingga akhirnya diselesaikan di Pengadilan Hubungan Industrial.

Selama proses perselisihan berlangsung, kewajiban para pihak tetap berjalan. Ini termasuk potensi kewajiban pembayaran upah proses kepada pekerja. Kesalahan prosedur dalam penanganan PHK dapat menimbulkan beban finansial yang tidak sedikit dan risiko hukum yang signifikan bagi perusahaan.

Oleh karena itu, kepatuhan terhadap prosedur PHK menjadi faktor kunci dalam upaya perlindungan hukum bagi perusahaan. Hal ini juga membantu menjaga citra baik perusahaan di mata publik dan pekerja.

Kepatuhan SDM dengan Sistem Talenta Terintegrasi

Perubahan regulasi PHK menuntut perusahaan untuk lebih disiplin dalam hal dokumentasi, evaluasi kinerja, dan pengambilan keputusan SDM. Tanpa adanya sistem yang terintegrasi, risiko ketidaksesuaian prosedur dan potensi sengketa hubungan industrial akan semakin besar.

SunFish Talent Management hadir sebagai solusi yang membantu perusahaan membangun fondasi kepatuhan SDM yang kuat. Sistem ini menyediakan pengelolaan kinerja, pengembangan kompetensi, dan dokumentasi setiap keputusan penting secara terpadu dalam satu platform. Dengan pendekatan berbasis data, setiap keputusan PHK dapat dipertanggungjawabkan secara hukum dan bisnis.

Temukan solusi manajemen talenta yang paling sesuai dengan kebutuhan spesifik perusahaan Anda. Segera hubungi tim profesional DataOn untuk konsultasi lebih lanjut.

FAQ

Apa yang dimaksud dengan peraturan ketenagakerjaan terbaru tentang PHK?

Peraturan ketenagakerjaan terbaru tentang PHK merujuk pada ketentuan hukum yang berlaku setelah implementasi Undang-Undang Cipta Kerja beserta seluruh aturan turunannya. Regulasi ini mencakup PP Nomor 35 Tahun 2021, PP Nomor 6 Tahun 2025, serta putusan Mahkamah Konstitusi yang memengaruhi hak dan prosedur PHK.

Apakah perusahaan masih bisa melakukan PHK karena alasan efisiensi?

Ya, perusahaan tetap dapat melakukan PHK karena efisiensi. Namun, hal ini harus memenuhi alasan yang sah dan prosedur yang telah ditetapkan. Khusus untuk efisiensi akibat kerugian, perusahaan wajib membuktikan kondisi tersebut melalui audit internal atau eksternal yang dapat dipertanggungjawabkan.

Apakah alasan PHK saja sudah cukup untuk membuat PHK sah?

Tidak. Dalam peraturan terbaru, prosedur PHK menjadi faktor kunci dalam menentukan sah atau tidaknya PHK. Kesalahan tahapan, dokumentasi, atau komunikasi formal dapat menyebabkan PHK dinyatakan tidak sah. Hal ini terjadi meskipun alasannya dibenarkan secara substansi.

Hak apa saja yang diterima pekerja jika terkena PHK?

Pekerja yang terkena PHK berhak atas Uang Pesangon (UP), Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK), dan Uang Penggantian Hak (UPH). Besaran hak tersebut ditentukan oleh alasan PHK dan masa kerja. Semua ini dengan ketentuan minimum sebagaimana diatur dalam peraturan perundang-undangan.

Apa perubahan utama JKP dalam peraturan PHK tahun 2025?

Melalui PP Nomor 6 Tahun 2025, manfaat JKP ditingkatkan menjadi 60% dari upah selama 6 bulan. Selain itu, iuran JKP diturunkan. Batas waktu klaim diperpanjang menjadi 6 bulan. Manfaat JKP juga tetap dibayarkan meskipun perusahaan tutup atau pailit dalam kondisi tertentu.

Kapan pekerja kehilangan hak untuk mengklaim JKP?

Hak klaim JKP akan hilang apabila pekerja tidak mengajukan klaim dalam waktu 6 bulan sejak tanggal PHK. Hak tersebut juga gugur jika pekerja telah memperoleh pekerjaan baru atau meninggal dunia.

Apa risiko hukum jika perusahaan tidak mematuhi prosedur PHK?

Ketidakpatuhan prosedur PHK dapat menimbulkan sengketa hubungan industrial dan kewajiban finansial tambahan. Kewajiban tersebut termasuk pembayaran upah proses kepada pekerja. Selain kerugian biaya, perusahaan juga berisiko mengalami penurunan reputasi dan gangguan keberlanjutan bisnis.

Mengapa dokumentasi SDM penting dalam konteks PHK?

Dokumentasi SDM menjadi bukti utama bahwa perusahaan telah menjalankan PHK sesuai prosedur yang berlaku. Data evaluasi kinerja, riwayat pembinaan, dan keputusan manajemen yang terdokumentasi dengan baik sangat membantu perusahaan dalam memitigasi risiko hukum.